İş Hukuku
İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkilerini düzenleyen hukuk alanıdır. İş sözleşmelerinin kurulması ve sona ermesi, kıdem ve ihbar tazminatı, iş güvencesi, ücret ve fazla çalışma alacakları ile iş uyuşmazlıkları bu alanın başlıca konuları arasındadır.
İş Hukuku Nedir?
İş hukuku, çalışma ilişkisinin tarafları olan işçi ve işverenin haklarını, yükümlülüklerini ve hukuki ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. İş sözleşmesi, ücret, çalışma süreleri, izinler, iş sözleşmesinin feshi ve iş güvencesi bu alanın temel konularıdır.
Türkiye’de iş hukukunun önemli kaynakları arasında 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve ilgili özel düzenlemeler yer alır. Kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bulunan 14. maddesi ayrıca önem taşır.
İş Sözleşmeleri
İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Çalışma ilişkisinin niteliği ve tarafların yükümlülükleri bu hukuki ilişkinin kapsamını belirler.
İş Sözleşmesi Türleri
Belirsiz Süreli
İş ilişkisinin belirli bir süreyle sınırlandırılmadığı sözleşme türüdür.
Belirli Süreli
Kanunda aranan objektif koşullara bağlı olarak belirli süre için kurulabilen sözleşmedir.
Tam Süreli
Çalışma süresinin işyerinde uygulanan normal çalışma süresine göre belirlendiği sözleşme türüdür.
Kısmi Süreli
Emsal tam süreli çalışmaya göre önemli ölçüde daha az çalışma süresi öngören iş ilişkisidir.
İş Sözleşmesinde Hangi Hususlar Önemlidir?
- İşin niteliği ve çalışma koşulları
- Ücret ve ödeme düzeni
- Çalışma süresi ve izinler
- Sözleşmenin süresi ve hukuki türü
- Tarafların temel hak ve yükümlülükleri
İş sözleşmelerinin geçerliliği ve içeriği, emredici kanun hükümlerine aykırı olamaz. Bazı iş sözleşmeleri için özel şekil ve yazılılık koşulları bulunmaktadır.
İş Sözleşmesinin Feshi
İş sözleşmesinin feshi, sözleşme ilişkisinin taraflardan birinin irade açıklamasıyla sona erdirilmesidir. Feshin türü, dayandığı sebep ve kanuni koşullar, doğabilecek hukuki sonuçlar üzerinde etkilidir.
Bildirimli ve Haklı Nedenle Fesih
Bildirimli Fesih
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyularak yapılan fesih türüdür. İş güvencesi hükümleri saklıdır.
Haklı Nedenle Fesih
Kanunda belirtilen haklı sebeplerin bulunması hâlinde ilgili şartlarla bildirim süresi beklenmeksizin gerçekleştirilebilir.
İşçi ve İşverenin Haklı Fesih Sebepleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi işçinin, 25. maddesi ise işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. Bu hükümler sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve kanunda yer alan diğer durumları kapsar.
Kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanılması, feshin gerekçesine ve kanuni koşullara göre değişir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen çalışma süresi ve iş sözleşmesinin sona erme koşulları gerçekleştiğinde gündeme gelen işçilik haklarından biridir.
Temel düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde bulunmaktadır.
Kıdem Tazminatının Genel Şartları
- İlgili kanunun kapsamında bir iş ilişkisinin bulunması
- Kanuni asgari çalışma süresinin sağlanması
- İş sözleşmesinin tazminata hak kazandıran bir nedenle sona ermesi
- Hesaplamanın geçerli ücret ve süre bilgilerine dayanması
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kanuni sistemde, koşulları sağlayan işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarı esas alınır; artan süreler de orantılı değerlendirilir. Hesaplamada ücretin kapsamı, çalışma süresi ve uygulanabilir kıdem tazminatı tavanı önemlidir.
Hayır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması kural olarak kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Ancak kanunda düzenlenen özel nedenler değerlendirmeyi değiştirebilir.
İş ilişkisinin hukuki sonucu, sözleşmenin niteliği ve somut olayın koşullarına göre değerlendirilir.
Çalışma süresi, ücret kayıtları, fesih bildirimi, işyerinin özellikleri ve uygulanacak mevzuat, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde önem taşıyan unsurlardır.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kanuni bildirim sürelerine uyulmaması hâlinde gündeme gelebilen tazminat türüdür.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, hizmet süresine bağlı olarak uygulanacak asgari bildirim sürelerini düzenler.
Kanuni Bildirim Süreleri
6 Aydan Az
İki haftalık bildirim süresi.
6 Ay – 1,5 Yıl
Dört haftalık bildirim süresi.
1,5 – 3 Yıl
Altı haftalık bildirim süresi.
3 Yıldan Fazla
Sekiz haftalık bildirim süresi.
Bu süreler kanundaki asgari sürelerdir. Sözleşmeyle artırılmaları mümkündür. Haklı nedenle fesih gibi özel durumlarda ihbar tazminatına ilişkin sonuçlar farklılık gösterebilir.
İşe İade ve İş Güvencesi
İş güvencesi hükümleri, belirli koşulları karşılayan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesine ilişkin özel koruma mekanizmaları içerir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18–21. maddeleri, iş güvencesinin kapsamını, geçerli fesih nedenlerini ve feshe itirazla ilgili temel hükümleri düzenler.
İşe İade Konusunda Önemli Şartlar
- İş güvencesi hükümlerinin kapsamına girilmesi
- Kanunda öngörülen işçi sayısı ve kıdem koşullarının sağlanması
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ve diğer yasal koşullar
- Başvuru ve dava sürelerine uyulması
Başvuru Süresi
İş güvencesi kapsamında feshin geçersizliği ve işe iade talebinde, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren kanunda öngörülen bir aylık arabulucuya başvuru süresi önemlidir. Arabuluculuk sonrası dava aşaması için de özel süreler bulunmaktadır.
Hayır. İş güvencesi hükümlerinin uygulanması, işyerine, çalışma süresine, sözleşmeye ve kanundaki diğer koşullara bağlıdır.
İşçilik Alacakları
İşçilik alacakları, çalışma ilişkisinden kaynaklanan ücret ve diğer mali haklara ilişkin taleplerdir. Bu taleplerin hukuki dayanağı ve ispatı, çalışma koşullarına göre farklılık gösterebilir.
Ücret Alacağı
Çalışma karşılığında ödenmesi gereken ücret ve ilgili ödeme yükümlülükleri.
Fazla Çalışma Ücreti
Kanunda düzenlenen fazla çalışma koşulları ve buna ilişkin ücret talepleri.
Tatil Ücretleri
Ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili çalışmalarına ilişkin mali haklar.
Yıllık İzin Ücreti
İş sözleşmesinin sona erdiği durumda, kullanılmayan hak edilmiş yıllık izinlere ilişkin ücret talebi.
Çalışma Süresi Nasıl İspatlanır?
İş sözleşmeleri, bordrolar, işyeri kayıtları, giriş–çıkış verileri ve hukuka uygun diğer deliller somut olayda önem taşıyabilir. İspat yükü, ileri sürülen talep ve ilgili hukuk kuralları doğrultusunda değerlendirilir.
Çalışma Süreleri ve Yıllık Ücretli İzin
İş Kanunu’nda çalışma süreleri, dinlenme hakkı, fazla çalışma ve yıllık ücretli izin gibi konular düzenlenmiştir.
Haftalık Çalışma Süresi
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi uyarınca genel bakımdan haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. İşin niteliğine ve özel düzenlemelere göre farklı hükümler bulunabilir.
Yıllık Ücretli İzin Süreleri
Kanuni asgari izin süreleri, hizmet süresine göre farklılaşmaktadır:
- 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil): en az 14 gün
- 5 yıldan fazla, 15 yıldan az: en az 20 gün
- 15 yıl ve üzeri: en az 26 gün
Yaş, işin niteliği ve diğer özel koşullara ilişkin ek düzenlemeler saklıdır. Bu süreler kanuni asgari sürelerdir.
Yıllık İzin Kullanılmadan Ücret Ödenebilir mi?
Yıllık ücretli izin, çalışma ilişkisi devam ederken esas olarak dinlenme hakkıdır. Kullanılmamış yıllık izin ücretinin ödenmesi, iş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili kanuni koşullarda gündeme gelir.
İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk ve Yargılama
İş uyuşmazlıklarının bir bölümünde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu düzenlemenin temel hükümleri 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinde yer alır.
Hangi Taleplerde Dava Şartı Olabilir?
Kanun kapsamındaki işçi veya işveren alacakları, tazminat talepleri ve işe iade uyuşmazlıkları başta olmak üzere ilgili düzenlemelerde belirtilen davalar için arabuluculuk dava şartı olarak öngörülmüştür.
Uyuşmazlığın İncelenmesi
Taleplerin hukuki niteliği ve uygulanacak dava şartları belirlenir.
Arabuluculuk
Dava şartının bulunduğu uyuşmazlıklarda kanuni başvuru usulü uygulanır.
Yargılama
Uyuşmazlık çözülmezse ilgili koşullarda yargı yoluna başvurulabilir.
Hayır. Kanunda istisnalar da düzenlenmiştir. Örneğin iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlara ilişkin tespit, itiraz ve rücu davalarında 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesindeki dava şartı arabuluculuk hükümleri uygulanmaz.
İlgili Mevzuat
İş hukuku alanındaki temel kanuni kaynaklar aşağıda sunulmaktadır. Uygulanacak hükümler bakımından güncel kanun metinleri ve ilgili değişiklikler kontrol edilmelidir.
Sık Sorulan Sorular
İş sözleşmeleri, tazminatlar ve çalışma yaşamına ilişkin temel açıklamalar.
İşten ayrılan herkes kıdem tazminatı alabilir mi?
Hayır. Kıdem tazminatı için kanundaki çalışma süresi ve sona erme koşullarının gerçekleşmesi gerekir. Fesih nedeni ayrıca önem taşır.
İhbar tazminatı hangi durumlarda gündeme gelir?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ilgili bildirim süresine uyulmaması hâlinde, kanuni koşullara göre ihbar tazminatı doğabilir.
İşe iade davası her çalışan tarafından açılabilir mi?
Hayır. İş güvencesi hükümlerine girilmesi ve ilgili kanuni koşulların sağlanması gerekir.
Haftalık çalışma süresi kaç saattir?
İş Kanunu’nun genel düzenlemesine göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Özel düzenlemeler ve çalışma biçimleri ayrıca değerlendirilir.
Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne zaman ödenir?
İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış hak edilmiş yıllık izinlere ilişkin ücret, kanuni koşullarda ödenir.
İş davalarında arabuluculuk zorunlu mudur?
7036 sayılı Kanun’da sayılan bazı işçi ve işveren alacakları, tazminatlar ve işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır. Kanuni istisnalar bulunmaktadır.
Büro İletişim Bilgileri
Avukat Ayşegül Güney’in Ankara Çankaya’da bulunan bürosunun adres ve telefon bilgileri.
İletişim SayfasıTekstilciler Caddesi No:17A
Bayraktar Center A Blok
Kat:8 No:30
06520 Çankaya / Ankara